dicembre 2025/gennaio 2026 iFerr 91 www.iferr.com Marianna Barbano Nata a San Giovanni Rotondo (FG), laureata in psicologia presso l’Università G. D’Annunzio di Chieti. Ha collaborato con diverse Comunità Terapeutiche ed è stata educatrice. Da 7 anni ricopre il ruolo di educatrice e, di recente, di coordinatrice nella comunità mamma-bambino L’Incoronata di Zorlesco (LO). MARIANNA BARBANO Esempio pratico: un’azienda di distribuzione ferramenta organizza incontri mensili in cui i senior raccontano le difficoltà nell’adattarsi a nuovi software di gestione ordini, mentre i junior esprimono timori legati alla responsabilità delle vendite. Ne risulta un clima più collaborativo e una maggiore apertura al cambiamento. FORMAZIONE CONGIUNTA SENIOR-JUNIOR: APPRENDERE INSIEME PER INNOVARE Sessioni formative congiunte favoriscono il trasferimento bidirezionale di conoscenze. I senior insegnano tecniche consolidate di vendita e gestione prodotti, mentre i giovani introducono nuove metodologie digitali per la promozione e la gestione del magazzino. Suggerimenti operativi: ➊ Pianificare moduli pratici condivisi. ➋ Alternare lezione tradizionale e brainstorming. ➌ Incentivare il riconoscimento reciproco delle competenze. Esempio pratico: in una ferramenta di quartiere, senior e junior partecipano insieme a workshop su nuovi sistemi di scaffalature e cataloghi digitali. I senior guidano sulla qualità dei prodotti, i junior introducono strumenti digitali per la gestione clienti, migliorando la performance complessiva. COSTRUIRE UN PONTE TRA ESPERIENZA E INNOVAZIONE Il ricambio generazionale nelle ferramenta deve essere inteso come co-creazione. L’integrazione tra esperienza dei senior e innovazione dei giovani genera valore, continuità e vantaggi competitivi. Strumenti psicologici strutturati come mentoring, coaching e gruppi di ascolto promuovono fiducia e comunicazione, assicurando un passaggio generazionale armonioso. relazionali, come comunicare in modo efficace con i clienti o gestire reclami. Esempio pratico: in una catena di ferramenta, un senior accompagna un nuovo responsabile di reparto nella gestione dei fornitori e nell’allestimento dei corner promozionali, condividendo anche strategie per trattare con clienti esigenti. Il junior sviluppa autonomia più rapidamente, sentendosi supportato. COACHING: SVILUPPARE AUTONOMIA E RESPONSABILITÀ Il coaching aiuta il personale a crescere professionalmente, sviluppando capacità decisionali, gestione dello stress e problemsolving. Nel contesto della ferramenta, può servire a giovani store manager per gestire autonomamente il personale o pianificare gli ordini stagionali, mentre i senior possono riflettere sul passaggio di consegne senza sentirsi esclusi. Suggerimenti operativi: ➊ Sessioni individuali per identificare punti di forza e aree di miglioramento. ➋ Role-playing su situazioni reali, come gestione di clienti insoddisfatti o imprevisti in magazzino. ➌ Monitorare progressi e adattare il percorso in base alle esigenze psicologiche. Esempio pratico: in un negozio di ferramenta, i giovani responsabili ricevono coaching su leadership e gestione delle vendite, mentre i senior partecipano a sessioni mirate a facilitare il passaggio dei ruoli senza conflitti generazionali. GRUPPI DI ASCOLTO: CONDIVIDERE PAURE E ASPETTATIVE I gruppi di ascolto offrono uno spazio protetto in cui senior e junior possono confrontarsi su dubbi e paure. Nel settore della ferramenta, questo può includere timori legati all’uso di nuove tecnologie per la gestione del magazzino, oppure la preoccupazione di non saper consigliare adeguatamente i clienti. Suggerimenti operativi: ➊ Creare gruppi eterogenei con personale di diverse esperienze. ➋ Prevedere un facilitatore con competenze psicologiche. ➌ Documentare i temi emergenti per azioni concrete.
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