www.iferr.com marzo 2026 iFerr 99 > Ester Lamacchia Nelle aziende si discute continuamente di giovani, talenti, nuove competenze, innovazione. Molto più raramente si porta l’attenzione su chi si avvicina alla fase finale della carriera. Eppure, è proprio lì che si apre una questione tutt’altro che secondaria per chi guida un’impresa: la gestione dell’esperienza. Non si tratta di un passaggio puramente anagrafico o contrattuale. È un momento organizzativo delicato, che può trasformarsi in valore oppure in una perdita silenziosa. QUANDO CAMBIA LA POSIZIONE, NON LA COMPETENZA Un collaboratore che entra negli ultimi anni del proprio percorso lavorativo raramente smette di essere competente. Più spesso cambia il modo in cui viene coinvolto. Progressivamente diminuiscono le occasioni di confronto, si riduce la presenza nei progetti chiave, si affievolisce l’ascolto. Non per decisioni esplicite, ma per una dinamica quasi automatica: l’attenzione si concentra su ciò che rappresenta il futuro. È un movimento comprensibile, ma non neutro. Perché mentre l’organizzazione guarda avanti, chi porta decenni di esperienza può iniziare a percepire uno slittamento laterale. Non esclusione, ma minore centralità. Una sfumatura sottile che nel tempo incide su energia, iniziativa e coinvolgimento. IL RISCHIO INVISIBILE PER L’IMPRENDITORE Dal punto di vista aziendale, questa fase nasconde un rischio concreto e spesso sottovalutato. Non si perde soltanto una persona: si rischia di disperdere competenze tacite, memoria organizzativa, conoscenze costruite negli anni dentro quella specifica realtà. Un sapere Governare la fase conclusiva del percorso professionale significa trasformare un rischio in opportunità. Il counseling supporta i senior nel trasferimento di esperienza, mentoring e gestione del cambiamento, creando valore sostenibile per l’azienda. che difficilmente può essere sostituito con una semplice assunzione o con un intervento formativo. I giovani professionisti possono essere tecnicamente molto preparati, talvolta più aggiornati sugli strumenti, sulle tecnologie, sui linguaggi emergenti. Ma il lavoro non si esaurisce nella competenza tecnica. La capacità di affrontare i problemi, di leggere le situazioni complesse, di gestire l’imprevisto, di muoversi dentro una rete di relazioni costruita nel tempo non si acquisisce rapidamente. L’esperienza sedimentata porta con sé intuizioni, senso della misura, conoscenza delle dinamiche informali, capacità di prevenire errori già visti. È un patrimonio che non si trasferisce automaticamente e che, se non valorizzato per tempo, rischia di andare perduto. Anche sul piano economico l’impatto è rilevante. La perdita di queste competenze invisibili si traduce in tempi più lunghi di apprendimento, maggiore esposizione all’errore, minore efficacia decisionale. Effetti che raramente emergono subito nei numeri, ma che incidono progressivamente sulla qualità dei processi e sulla stabilità organizzativa. Molte imprese se ne accorgono tardi. Quando la persona esce — o si ritira psicologicamente molto prima dell’uscita formale — emerge un vuoto inatteso. Giovani privi di riferimenti esperti, decisioni meno solide, relazioni che si indeboliscono. Ciò che sembrava un turnover naturale si rivela perdita di capitale professionale. IL PARADOSSO MANAGERIALE Qui si manifesta un paradosso frequente. Si investe, giustamente, su giovani, innovazione e sviluppo di nuove competenze. Ma si rischia di non valorizzare chi potrebbe rendere questi investimenti molto più efficaci. Un professionista “L’ESPERIENZA SEDIMENTATA PORTA CON SÉ INTUIZIONI, SENSO DELLA MISURA, CONOSCENZA DELLE DINAMICHE INFORMALI, CAPACITÀ DI PREVENIRE ERRORI GIÀ VISTI”
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