106 iFerr luglio/agosto 2026 www.iferr.com autentico richiede una qualità di ascolto molto più profonda e la disponibilità ad accettare che la soluzione possa essere diversa da quella che il manager aveva immaginato inizialmente. I LIMITI DEL MANAGER-COACH Uno degli errori più frequenti consiste nel considerare il coaching come la risposta a qualsiasi situazione organizzativa. Non è così. Esistono contesti in cui il manager deve semplicemente decidere. Durante una crisi, un’emergenza operativa o una situazione ad alto rischio, il tempo necessario per esplorare possibilità e alternative potrebbe non essere disponibile. In questi casi servono chiarezza, rapidità e capacità direttiva. Un buon managercoach sa quando utilizzare il coaching e quando, invece, assumere una leadership più orientata alla decisione. La vera competenza non consiste nel fare sempre coaching, ma nel sapere scegliere l’approccio più adeguato alla situazione. LE COMPETENZE CHE DISTINGUONO UN VERO MANAGER-COACH Molti programmi di formazione si concentrano sulle tecniche. Tuttavia le tecniche rappresentano soltanto una parte del quadro. Le competenze realmente distintive sono altre. ➊ Ascolto attivo La capacità di comprendere ciò che viene detto, > iPartner ma anche ciò che rimane implicito nel discorso del collaboratore. ➋ Intelligenza emotiva Riconoscere emozioni, resistenze, motivazioni e dinamiche relazionali che influenzano la performance. ➌ Capacità di feedback Offrire feedback chiari, specifici e orientati alla crescita, evitando giudizi distruttivi o generalizzazioni. ➍ Gestione delle domande Utilizzare domande che favoriscano riflessione e responsabilizzazione, anziché manipolare le risposte. ➎ Sviluppo dell’autonomia Aiutare le persone a diventare progressivamente meno dipendenti dal manager. Quest’ultimo punto è probabilmente il più importante. Un manager-coach di successo non crea collaboratori che hanno bisogno di lui. Crea collaboratori che sanno funzionare efficacemente anche senza di lui. QUANDO IL COACHING DIVENTA UNA MODA Come accade per molte teorie manageriali, anche il coaching rischia di trasformarsi in una parola di tendenza svuotata del suo significato. Accade quando le organizzazioni inseriscono il termine “coaching” nei valori aziendali senza modificare realmente la cultura manageriale. Accade quando si chiede ai manager di essere coach, ma si continua a premiarli esclusivamente per i risultati di breve periodo. Accade quando si confonde l’empatia
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